Quem será o próximo líder se a IA fizer toda a operação?
31 de agosto de 2026
A automação de tarefas iniciais por IA ameaça a formação de novos profissionais, pois elimina o trabalho que servia como escola para futuros líderes. O RH precisa reconstruir trilhas de aprendizado, garantindo que a eficiência atual não gere uma “dívida de sucessão”. O desafio é tornar o início da carreira um ambiente de desenvolvimento, onde a tecnologia acelera a formação em vez de substituí-la.
Durante a última década, empresas de diferentes setores atribuíram a profissionais em início de carreira tarefas consideradas de baixo risco, como conferência de bases de dados, elaboração de rascunhos de relatórios, pesquisas preliminares e apoio a reuniões. Essas atividades serviam como treinamento prático antes da assunção de responsabilidades estratégicas.
Com a expansão da inteligência artificial, grande parte dessas funções operacionais está sendo automatizada. A questão central passa a ser o impacto dessa automação na aprendizagem prática que historicamente preparava os futuros gestores e especialistas.
A substituição de tarefas de entrada tem gerado uma retração silenciosa nas contratações. Segundo o Federal Reserve de Nova York, apenas 1 % das empresas de serviços demitiram funcionários por causa da IA, mas 12 % reduziram o número de novas contratações. Na Europa, o recrutamento para vagas de nível inicial em tecnologia caiu 73,4 % em um ano, enquanto as posições focadas em IA e aprendizado de máquina cresceram 88 %.
Os setores mais afetados incluem marketing (queda de 75,6 % nas contratações), recursos humanos (72,3 %) e engenharia júnior (72,2 %). Pesquisa da plataforma Ravio indica que 50 % dos gerentes de remuneração justificam a redução de vagas júnior pela possibilidade de automação total das tarefas associadas. No Reino Unido, a concorrência por vagas de graduação atingiu 140 candidaturas por posição, o maior índice desde 1991, refletindo a escassez de oportunidades de ingresso.
Grandes corporações têm adotado o modelo de “contração por omissão”, que combina congelamento de vagas com a natural rotatividade do setor. A fintech Klarna, por exemplo, reduziu seu quadro de 5.527 funcionários em 2022 para cerca de 2.907 em 2025, sem demissões massivas, aproveitando a taxa de rotatividade de 17,4 % ao ano na Europa.
Empresas como SAP e Vodafone anunciaram cortes de milhares de postos ligados à IA, mas mantiveram ou aumentaram o número total de colaboradores ao reforçar áreas de pesquisa, desenvolvimento e computação em nuvem. Essa estratégia cria novas posições altamente qualificadas, porém dificulta a inserção de talentos sem experiência prévia.
O Corporate Recruiters Survey 2026, realizado pela GMAC, aponta que um terço dos empregadores já substitui parte das vagas de entrada por sistemas inteligentes. O Barômetro Global de Empregos de IA da PwC indica que funções iniciais expostas à tecnologia têm sete vezes mais probabilidade de exigir competências de julgamento, liderança e criatividade, tradicionalmente associadas a cargos seniores.
Uma pesquisa conjunta entre Cognizant e Pearson revelou que 94 % dos líderes de recursos humanos acreditam que a IA criará novas posições de nível inicial, porém 46 % das organizações não oferecem treinamento prévio para que esses profissionais operem com sistemas autônomos.
Profissionais que dominam ferramentas de IA recebem, em média, um prêmio salarial de 23 % em relação a colegas sem essas competências, conforme estudo da Universidade de Oxford. Contudo, a disparidade beneficia principalmente grandes empresas, ampliando a diferença em relação a pequenas e médias empresas.
Diante desse panorama, especialistas recomendam que departamentos de recursos humanos repensem as trilhas de desenvolvimento, integrando aprendizado prático com a automação, a fim de evitar uma “dívida de sucessão” que comprometa a disponibilidade de líderes preparados nos próximos anos.
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