Lei de cotas para pessoas com deficiência: Agente de inclusão no mercado de trabalho

Lei de cotas para pessoas com deficiência: Agente de inclusão no mercado de trabalho

1 de maio de 2022 0 Por Cícero Mangabeira

A lei de cotas para Pessoas Com Deficiência (PCD), foi implantada através da Lei  nº 8.213/91 (Artigo 93), e foi criada com intuito da promoção da inclusão de pessoas portadoras de deficiência no seu quadro de colaboradores. Esta lei estabelece que empresas a partir de 100 colaboradores devem preencher suas vagas  no quadro de colaboradores  com portadores de deficiência. Os percentuais com relação ao número de cotas segue o seguinte parâmetro:

 – De 100 a 200 funcionários: 2%

 – De 201 a 500 funcionários: 3%

 – De 501 a 1000 funcionários: 4%

 – De 1001 em diante: 5%

Obs: Devo salientar que trata-se de percentuais mínimos que devem compor o quadro de colaboradores.

O Decreto 3298/1999, dispõe a política nacional integração da pessoa portadora de deficiência, consolida as normas de proteção, e dá outras providências, dentre as quais, as definições e graus de deficiência, a seguir descritas (extraída do portal planalto.gov.br):

Art. 3º –   Para os efeitos deste Decreto, considera-se:

I – deficiência – toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano;

II – deficiência permanente – aquela que ocorreu ou se estabilizou durante um período de tempo suficiente para não permitir recuperação ou ter probabilidade de que se altere, apesar de novos tratamentos; e

III – incapacidade – uma redução efetiva e acentuada da capacidade de integração social, com necessidade de equipamentos, adaptações, meios ou recursos especiais para que a pessoa portadora de deficiência possa receber ou transmitir informações necessárias ao seu bem-estar pessoal e ao desempenho de função ou atividade a ser exercida.

Art. 4º – É considerada pessoa portadora de deficiência a que se enquadra nas seguintes categorias:

 I – deficiência física – alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função física, apresentando-se sob a forma de paraplegia, paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia, triparesia, hemiplegia, hemiparesia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral, membros com deformidade congênita ou adquirida, exceto as deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho de funções;

II – deficiência auditiva – perda parcial ou total das possibilidades auditivas sonoras, variando de graus e níveis na forma seguinte:

  1. a) de 25 a 40 decibéis (db) – surdez leve;
  2. b) de 41 a 55 db – surdez moderada;
  3. c) de 56 a 70 db – surdez acentuada;
  4. d) de 71 a 90 db – surdez severa;
  5. e) acima de 91 db – surdez profunda; e
  6. f) anacusia;

III – deficiência visual – acuidade visual igual ou menor que 20/200 no melhor olho, após a melhor correção, ou campo visual inferior a 20º (tabela de Snellen), ou ocorrência simultânea de ambas as situações;

I – deficiência física – alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função física, apresentando-se sob a forma de paraplegia, paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia, triparesia, hemiplegia, hemiparesia, ostomia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral, nanismo, membros com deformidade congênita ou adquirida, exceto as deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho de funções;      

II – deficiência auditiva – perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um decibéis (dB) ou mais, aferida por audiograma nas freqüências de 500HZ, 1.000HZ, 2.000Hz e 3.000Hz;                     

III – deficiência visual – cegueira, na qual a acuidade visual é igual ou menor que 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; a baixa visão, que significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; os casos nos quais a somatória da medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60o; ou a ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores;                  

IV – deficiência mental – funcionamento intelectual significativamente inferior à média, com manifestação antes dos dezoito anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, tais como:

  1. a) comunicação;
  2. b) cuidado pessoal;
  3. c) habilidades sociais;
  4. d) utilização da comunidade;
  5. d) utilização dos recursos da comunidade; (Redação dada pelo Decreto nº 5.296, de 2004)
  6. e) saúde e segurança;
  7. f) habilidades acadêmicas;
  8. g) lazer; e
  9. h) trabalho;

V – deficiência múltipla – associação de duas ou mais deficiências.

As empresas estão cumprindo com a lei de inclusão de pessoas com deficiência?

Segundo o governo Federal (www.gov.br/trabalho), nos últimos anos a inspeção do trabalho assumiu, a par da imposição do cumprimento legal das cotas, um papel mais amplo no fomento à empregabilidade das pessoas com deficiência, como a negociação e sensibilização dos empregadores.

Muito embora a legislação seja do início da década de 90, até hoje não é cumprida espontaneamente por todas as empresas. A experiência da fiscalização nos diz que sem fiscalização sistemática e especializada não há contratação, permanência, ou ascensão profissional de pessoas com deficiência e beneficiários reabilitados no mercado de trabalho.

O enfrentamento diário com os empregadores que, na maioria das vezes, de início, buscam argumentos para justificar a impossibilidade de contratação de pessoas com deficiência, seja por desconhecimento ou por preconceito, exigem da inspeção do trabalho um constante aprimoramento e articulação com os órgãos governamentais, com a sociedade civil organizada e com as associações de e para a defesa dos direitos das pessoas com deficiência.

O Capacitismo, termo definido como um ato ou qualquer ação discriminatória e preconceituosa, que considera pessoas com deficiência como inaptas para desenvolver tarefas, sem capacidade para tomada de decisões, limitadas e sem capacidade gerir sua própria vida; estão presentes de forma direta e indireta nas corporações. Estes atos, exclui oportunidades e impossibilita o crescimento do colaborador portador de deficiência.  A necessidade de programas de conscientização dos valores profissionais e humanos nas corporações como um todo, ou seja, desde o quadro diretivo até o quadro administrativo e produtivo, são ações fundamentais para a eliminação das práticas discriminatórias. Trata-se um problema estrutural, e para isso, requer um trabalho forte e de acompanhamento de longo prazo.

É importante ressaltar que, conforme a Lei nº 13.146/2015, em seu artigo 88, define como crime a conduta: Praticar, induzir ou incitar discriminação de pessoa em razão de sua deficiência: Pena – reclusão, de 1 (um) a 3 (três) anos, e multa.

Segundo dados do governo (www.gov.br/mdh), há cerca de 372.000 pessoas com deficiência estão atualmente no mercado de trabalho. Mas há muito que melhorar. 

Como citado anteriormente, o preconceito e a discriminação enraizada na sociedade e nas corporações, necessita de debates, campanhas  e atuação mais efetiva do estado. Toda forma de discriminação e preconceito deve ser debatida e combatida de forma incisiva.