As barreiras enfrentadas pelas mulheres nas funções de liderança

As barreiras enfrentadas pelas mulheres nas funções de liderança

14 de novembro de 2021 0 Por Redação Em Notícia

Mesmo diante de um quadro de ascensão das mulheres atualmente presente no mundo corporativo, em que elas, cada vez mais, vem assumindo postos de executivo e liderança, ainda há uma discrepância no que se refere ao número de homens líderes. É inegável a cultura estrutural presente não somente nas corporações como também em toda sociedade, que impõe às mulheres preconceitos e barreiras. Ao assumir função de chefia, elas acabam tendo que saber lidar com as expectativas comportamentais que a sociedade tem em relação a ascensão feminina. O preconceito intrínseco aliado à resistência torna-se uma barreira e um desafio a ser enfrentado.

Um novo estudo realizado pelo IBM Institute for Business Value (IBV), (extraído do portal ibm.com), revela que, apesar de haver crescido a consciência acerca dos desafios que as mulheres enfrentam no local de trabalho, estes intensificados pela pandemia do COVID-19, a igualdade de gênero ainda não é uma das principais prioridades para 70% das empresas globais, de acordo com profissionais de negócios pesquisados. O estudo também compartilha as chaves para impulsionar mudanças ousadas e sustentáveis ​nas empresas, baseadas nas lições aprendidas de organizações que enxergam a inclusão de gênero como uma das principais prioridades de negócios.

Ainda segundo o portal, o estudo global “Women, leadership and missed opportunities” (“Mulheres, liderança e oportunidades perdidas”), que dá continuidade a pesquisas semelhantes publicadas em 2019, também mostra que a igualdade de gênero está em uma encruzilhada. Menos mulheres entrevistadas ocupam cargos de vice-presidente sênior, vice-presidente, diretora e gerente em 2021 do que em 2019.

“Os dados mostram que muitas mulheres líderes estão passando por desafios neste momento. Se essas questões não forem tratadas mais profundamente do que nos anos anteriores, há o risco de retrocesso no progresso “, disse Bridget van Kralingen, vice-presidente sênior de mercados globais da IBM e executiva sponsor sênior da Comunidade Feminina da IBM. ”Devemos aproveitar soluções criativas agora e redobrar nossos esforços para fazer mudanças significativas e duradouras que possam ajudar todas as mulheres a atingir seu pleno potencial”.

Além disso, o estudo indica que os funcionários sentem esgotamento e menos otimismo em relação aos esforços programáticos ineficazes para abordar a igualdade de gênero. Apenas 62% das mulheres pesquisadas (9 pontos percentuais a menos) e 60% dos homens pesquisados ​​(7 pontos percentuais a menos) esperam que sua organização melhore significativamente a paridade de gênero nos próximos cinco anos.

De acordo com o estudo, mais organizações estão instituindo programas para melhorar a inclusão e a igualdade de gênero em comparação com 2019, como testes de recrutamento cegos de gênero e licença parental para mulheres. No entanto, isso não se traduziu em melhores resultados, em parte porque as mentalidades e as culturas não mudaram no mesmo ritmo dos programas.

Em comparação com 2019, por exemplo, menos entrevistados de organizações recorrentes* concordaram que os executivos seniores desafiam abertamente comportamentos e linguagens com preconceito de gênero.

O estudo identificou um grupo de entrevistados (11%) referidos como “First Movers” ou “pioneiros” que designam o avanço das mulheres como uma prioridade formal de negócios. Eles veem a inclusão de gênero como um impulsionador do desempenho financeiro e são altamente motivados para tomar medidas. Os pioneiros relataram um desempenho financeiro mais forte, uma taxa de crescimento de receita até 61% maior em comparação com outras organizações em nosso estudo, bem como inovação mais consistente e maior satisfação de clientes e funcionários.

O estudo ainda indica a existência d4 passos específicos e ousados ​​que as organizações podem dar, seguindo o exemplo das organizações “First Mover” para acelerar o progresso na igualdade de gênero no local de trabalho. A IBM recomenda:

Combinar pensamento ousado com grandes atitudes. Por exemplo, fazer da igualdade de gênero uma das cinco principais prioridades formais de negócios e criar caminhos para que as mulheres retornem ao mercado de trabalho.

Aplicar intervenções específicas relacionadas à crise. Por exemplo, adicionar benefícios como apoio adicional para cuidado das crianças e acesso a recursos de saúde mental pode ser fundamental. Outra pesquisa recente do IBV descobriu que os CEOs de alto desempenho afirmam estar comprometidos em apoiar o bem-estar de seus funcionários, mesmo às custas da lucratividade ou do orçamento.

Criar uma cultura de intenção e insistir em ceder espaço. Focar na liderança empática e permitir que os gerentes de nível médio sejam defensores de uma mudança cultural positiva. Os líderes de pessoas devem manter intencionalmente culturas de equipe inclusivas, de forma flexível de acordo com as necessidades pessoais e profissionais das pessoas, e estabelecer responsabilidade pelos objetivos de negócios e individuais para patrocinar o fluxo futuro de lideranças femininas.

Usar a tecnologia para acelerar o desempenho. As organizações podem usar tecnologias como inteligência artificial para incorporar equidade na seleção de candidatos, fornecer ferramentas digitais baseadas em nuvem que permitem uma maior comunicação e feedback para aprender o que funciona e o que não funciona e investir em ferramentas colaborativas e práticas de trabalho em equipe que permitem a participação efetiva das mulheres e dos homens em atividades físicas e ambientes remotos, mesmo após o fim da pandemia.

Conceber a diversidade no ambiente corporativo exige uma série de estratégias educativas. Por isso, programas e políticas de diversidade e inclusão podem trazer recompensas reais. Portanto, devem ser abraçados pelo coração da empresa.

Diante destas pesquisas e posicionamentos, é necessário a implementação de trabalhos profundos e educacionais, dentre os quais posso citar:

  1. Criação de estratégias que promovam a quebra de paradigmas culturais e criem reflexão, como temas que abordem novas visões dentro da estrutura e da cultura organizacional;
  2. A criação de palestras educacionais que promovam o debate e mostrem a real importância da diversidade, para além do ponto de vista do marketing;
  3. Implementação de uma revisão de políticas de processos seletivos e desenvolvimentos de lideranças femininas, através do departamento de Recursos Humanos.

Estas medidas devem ser implementadas de uma forma incisiva, não somente através de discursos, mas através de mudanças estruturais e culturais de igualdade de gênero, contribuindo para a superação do difícil papel da mulher em enfrentar algo que não é necessário, uma vez que suas competências, habilidades e atitudes estão mais que comprovadas.